强化◆★★◆“四位一体■◆■■◆”的校外导师指导科学监管机制，引导规制校外导师培养行为。培养质量是衡量研究生教育是否成功的关键因素。导师在培养环节扮演着“引路人”的角色★◆，一方面从理论与实践上给予指导★■■◆★，另一方面从思想意识上给予正面引领。当前，各高校对校内导师的培养行为有一套较为完备的规范机制■■★，但对于校外导师，囿于工作环境与单位体制的不同，规则机制的适用力明显减弱■★。如何确保校外导师的培养行为，可考虑从以下四个方面着手，强化“四位一体★■■■”的科学监管机制■■■◆：以国家政策法规为纲领◆◆◆◆、以院校具体要求为准绳、以专业学位研究生评价为依据、以用人单位反馈为参考。校外导师的培养行为应在国家政策法规的大框架之下依法依规进行，并遵守相关院校对校外导师提出的进一步细化要求■■★。评价校外导师的培养行为是否合格■■◆★◆，要以专业学位研究生对培养内容■★◆、效果的综合评价为依据，以毕业生用人单位的实际用工反馈为参考■◆，从而完成“多位监管—规制培养—成效验证■◆■■◆■”的完整培养链■◆◆。科学监管机制与培养行为规制两者相辅相成■■★★◆◆，以科学监管机制来规制培养行为，培养行为的规制又有利于保障科学监管的有效实施■★。
当前◆★◆◆◆★，我国研究生教育的学位类型主要分为学术学位与专业学位两种，二者在人才培养目标、知识结构、培养模式及人才质量标准等方面都存在显著差异。我国专业学位研究生教育经过30多年的发展，取得了令人瞩目的成就，其领域范围涉及多个国民经济行业。如何改革和完善专业学位研究生教育制度，提升专业学位研究生培养质量，事关研究生教育事业的进一步发展和社会实际需求。
推动校内外导师在人才培养、科学研究◆■■■★◆、社会服务方面协同共赢★◆◆■■★，促进效益最大化。衡量制度成功与否的标志在于◆◆★◆，能否实现主体效益的最大化■◆◆★。“双导师制★★”的制度效益最大化在于★■：一方面使专业学位研究生获得校内和校外导师的理论与实践双重指导★■★，另一方面也要实现校内和校外导师之间在人才培养■★◆◆、科学研究◆◆■■◆、社会服务方面的“协同双赢”。通过校内导师与校外导师的交流探讨和社会资源共享，校内导师能够及时获取经济产业部门的实际需求，并与自身科研领域紧密结合，将理论更有效地运用于实际◆◆◆，拓宽科研维度；校外导师则通过理论与实践的探讨过程■■◆◆，将实践对标专业理论，提升科学理论水平■★◆★，从而更有效地指导实践★◆。因此，两者首先通过培养过程在能力方面都得到了相互提升，其次将各自优势主动有机结合，构建起协同双赢路径：以校内导师理论基础为依据、以校外导师实践经验为方向◆■★◆■，共同探索科研新主题、研究解决新路径，从而推动科技平台的建设，促进科研成果的进一步转化，服务于社会产业经济实际需求，做到产教融合，实现可持续的培养机制，促进效益最大化■★◆。
与重在培养开展学术创新人才的学术学位相比，专业学位主要面向经济社会产业部门专业需求，培养具有行业特定职业背景的专业人才■★■◆◆，其重点在于培养学生对知识★◆■★■、技术的应用能力和解决行业实际问题的实践创新能力◆★■■■★。因此，专业学位教育应当主要吸纳具备丰富一线实践经验和高水平创新能力的专家参与培养工作，构建校内与校外相结合的“双导师制”★◆，提升专业学位研究生培养质量。然而，在实际运行中◆★◆★■◆，专业学位研究生培养还存在校外导师的选拔途径、行为规范、责权利等瓶颈问题，急需通过构建校外导师队伍建设的新机制★★★■，真正发挥校外导师的效能。
（作者单位系北京科技大学文法学院；本文系北京科技大学研究生教育教学改革项目“研究生导师立德树人首要职责的落实机制研究”［编号：2022JGC034］的阶段性研究成果）
完善基于校外导师自身优势的职责分工机制★■★★■，明晰校外导师任务与权责。当前◆■，大多数院校的校内导师与校外导师均需参与专业学位研究生培养的全过程■★◆★★■，但在职责厘清方面尚需根据两者的优势对职责分工进行完善★◆■★★■，从而充分发挥“双导师制”的优势互补效能。校内导师结合自身学术研究领域从理论层面进行引领，教授研究生掌握学科知识及前沿理论动态★◆★★★，为实践打下理论基础■■■；校外导师则需要结合自身丰富的实践经验，带领专业学位研究生从学校课堂迈入社会实践课堂，满足研究生现场观摩、实地实习、参与实际业务等需求，将所学理论基础真正用于实践。因此，校外导师的任务在于结合专业实际培养需求，为研究生提供与之匹配的外部社会资源供给与实操环境，实现上述两个课堂间的有效对接★◆■■◆◆。在权责方面，校外导师有权对社会实践课堂的表现及效果进行综合评判，并担负起专业学位研究生在社会实践课堂中思想与实践行为方面的责任★■★■■，在实践培养环节做到思想意识有引领◆★、实践活动有组织■■◆★★■、实践过程有把控、实践效果有保障◆◆■。
创新校外导师参与专业学位研究生培养的绩效评估机制★◆，激发校外导师内生动力◆◆★◆★■。作为绩效管理核心组成部分的绩效评价★■■，可完成对培养质量的验证。目前，院校对导师的评价指标体系中最常见的评价主体为：院校管理机构、教师、学生、用人单位。以上几类主体均是培养环节的直接参与者或培养成果的验证者。从专业学位研究生校外导师角度来看■■，担任校外导师是其基于自身现有工作岗位所额外从事的兼职行为。虽然此行为一方面可切实提升专业学位研究生的实践能力，另一方面也可为专业学位研究生校外导师自身带来一定程度的经济利益及社会效益■★■★★■，但担任校外导师的正向效应并未在其现有工作单位的绩效评价中得以体现★■，这就造成校外导师的实际投入与产出不符。因此，校外导师工作单位应将本单位工作人员在院校担任专业学位研究生校外导师这一实际培养工作量★◆★◆，纳入本单位人员的绩效评价机制中，从而激发校外导师参与本职与兼职工作的积极性和主动性★■。同时，也应将参与专业学位研究生培养的情况纳入企业社会责任评价■★★★，激励企事业单位积极参与人才培养。
制定国家机关、企事业单位人员担任校外导师的政策制度★◆■★◆，拓宽校外导师选拔范围。校外导师队伍路径的拓宽需要国家、各行业机构、院校三方给予政策层面的支持。一方面避免◆■★◆“一刀切”，由国家机关、企事业单位等机构部门在加强组织纪律把关的基础上★★◆，允许并鼓励相关行业人员担任院校教育领域的校外导师；另一方面把好“准入关■★◆”，由院校结合各专业学位领域实际需求对校外导师的准入条件及要求给予明确规定。通过政策协调，破除阻碍专业学位校外导师队伍选拔的路径壁垒，真正将专业学位的研究生培养深度嵌套入经济社会运行结构中◆◆，动员各行各业全面参与育人，实现经济社会与人才培养的深度融合和效益最大化。